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9月の通常国会で成立した改正労働者派遣法が9月30日から施行されました。
派遣労働は、 あくまで臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、派遣労働者による常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図ることが強調された改正です。
改正の内容は、施行日以後に締結・更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。
①派遣先事業所単位の期間制限
同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となり、従来の派遣期間の制限がない専門26業務は廃止となりました。派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)
②派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(課など)に対し 派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。 但し、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は、例外として期間制限の対象外となります。
この他の改正による影響として、派遣先では派遣労働者に対して自社の正社員と同様に教育訓練や福利厚生施設の利用を可能とする均衡待遇を推進することを、派遣元については、従来、一般労働者派遣事業は許可制、特定労働者派遣事業は届出制と区別されていたものが、すべての労働者派遣事業が許可制に一本化され、監視が強化されます。
特に派遣元にとっては大幅な変更であるため、経過措置として、施行日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き3年間は「その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみである事業」を営むことが可能で、施行日時点で一般労働者派遣事業を営んでいる方は、その許可の有効期間の間は、引き続き事業を営むことが可能とされています。
そして、今回の法改正の前から決まっていたもので、派遣先に大きな影響があるものとして10月1日からの「労働契約申込みみなし制度」があります。派遣先が「違法派遣」と知りながら派遣社員を受け入れている場合、派遣先が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなし、派遣元と派遣社員が契約している雇用条件と同一条件で雇用を行なわなければならないという制度が施行されます。
派遣先は派遣契約及び業務内容を十分に吟味し直し、特に派遣元が派遣許可等に不備があるだけでも違法派遣とされることに留意して下さい。
よろしければ、このHPもご覧下さい。
神戸・三田の経営支援に強い税理士 坂田公認会計士事務所


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by sakatacpa | 2015-09-30 17:48 | 人事労務

改正労働者派遣法の施行

ついに、改正労働者派遣法が今月30日に施行されます。
受入企業からすると、人を変えれば同じ仕事を無制限に派遣社員に任せられることになります。派遣社員からすると、派遣先の課を3年毎に変えなければその派遣先では働けないということになります。
そして、受け入れ期間制限の対象外とされていた専門26業務は廃止され、一般事務と同じ扱いになります。
その対策として、派遣会社に対して派遣期間終了時に下記の3つの派遣社員の雇用確保措置を取るよう義務付けます。
①派遣先に対して派遣労働者の直接雇用の依頼、
②新たな派遣先の提供、
③派遣会社での無期雇用です。但し、3年経過時は義務ですが、1年以上3年未満は努力義務です。
④その他安定した雇用の継続を図るための措置として、雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、
①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置を講じる必要があるのです。
見方を変えれば、派遣会社で派遣労働者を無期雇用すれば、派遣先での3年という制限は受けずに働き続けることが出来るのです。
また、派遣会社への規制強化策として、比較的容易に派遣が出来る届出制を廃止し、許可制に一本化し、監督を強化していく方針です。
なお、「脱時間給」制度(ホワイトカラーエグゼンプション)は今国会での成立は見送られました。
今後も、法改正の動きを逐一お知らせしていきます。

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by sakatacpa | 2015-09-12 21:22 | 人事労務