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by sakatacpa
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9月の通常国会で成立した改正労働者派遣法が9月30日から施行されました。
派遣労働は、 あくまで臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、派遣労働者による常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図ることが強調された改正です。
改正の内容は、施行日以後に締結・更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。
①派遣先事業所単位の期間制限
同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となり、従来の派遣期間の制限がない専門26業務は廃止となりました。派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)
②派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(課など)に対し 派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。 但し、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者は、例外として期間制限の対象外となります。
この他の改正による影響として、派遣先では派遣労働者に対して自社の正社員と同様に教育訓練や福利厚生施設の利用を可能とする均衡待遇を推進することを、派遣元については、従来、一般労働者派遣事業は許可制、特定労働者派遣事業は届出制と区別されていたものが、すべての労働者派遣事業が許可制に一本化され、監視が強化されます。
特に派遣元にとっては大幅な変更であるため、経過措置として、施行日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き3年間は「その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみである事業」を営むことが可能で、施行日時点で一般労働者派遣事業を営んでいる方は、その許可の有効期間の間は、引き続き事業を営むことが可能とされています。
そして、今回の法改正の前から決まっていたもので、派遣先に大きな影響があるものとして10月1日からの「労働契約申込みみなし制度」があります。派遣先が「違法派遣」と知りながら派遣社員を受け入れている場合、派遣先が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだものとみなし、派遣元と派遣社員が契約している雇用条件と同一条件で雇用を行なわなければならないという制度が施行されます。
派遣先は派遣契約及び業務内容を十分に吟味し直し、特に派遣元が派遣許可等に不備があるだけでも違法派遣とされることに留意して下さい。
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# by sakatacpa | 2015-09-30 17:48 | 人事労務

改正労働者派遣法の施行

ついに、改正労働者派遣法が今月30日に施行されます。
受入企業からすると、人を変えれば同じ仕事を無制限に派遣社員に任せられることになります。派遣社員からすると、派遣先の課を3年毎に変えなければその派遣先では働けないということになります。
そして、受け入れ期間制限の対象外とされていた専門26業務は廃止され、一般事務と同じ扱いになります。
その対策として、派遣会社に対して派遣期間終了時に下記の3つの派遣社員の雇用確保措置を取るよう義務付けます。
①派遣先に対して派遣労働者の直接雇用の依頼、
②新たな派遣先の提供、
③派遣会社での無期雇用です。但し、3年経過時は義務ですが、1年以上3年未満は努力義務です。
④その他安定した雇用の継続を図るための措置として、雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、
①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置を講じる必要があるのです。
見方を変えれば、派遣会社で派遣労働者を無期雇用すれば、派遣先での3年という制限は受けずに働き続けることが出来るのです。
また、派遣会社への規制強化策として、比較的容易に派遣が出来る届出制を廃止し、許可制に一本化し、監督を強化していく方針です。
なお、「脱時間給」制度(ホワイトカラーエグゼンプション)は今国会での成立は見送られました。
今後も、法改正の動きを逐一お知らせしていきます。

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# by sakatacpa | 2015-09-12 21:22 | 人事労務
労働者派遣法改正について
6月19日に改正労働者派遣法が衆議院で成立しました。
派遣社員を受け入れる企業からすると、従来は3年という期間制限があったものが、人を変えれば無制限に派遣社員に同じ仕事を任せられることになります。
そして、受け入れ期間制限の対象外とされていた専門26業務は一般事務との区別が不当不明確であるため廃止されます。
そのため、派遣社員の雇用確保措置として、派遣元に対して派遣期間終了時に派遣労働者を①派遣先への直接雇用の依頼、②新たな派遣先の提供、③派遣元での無期雇用の雇用などの安定措置をとることを義務付けます。但し、3年経過時は義務ですが、1年以上3年未満は努力義務です。
派遣元への規制を強化するため、比較的容易に派遣が出来る届出制を廃止し、許可制に一本化し、監督を強化していく方針です。
そして、労働者派遣法改正と引き換えに同一賃金法が成立しました。当初は正社員と派遣社員で同一労働であれば同一賃金との触れ込みでしたが、実際には仕事の内容だけでなく、勤続年数や責任などに応じて均衡のとれた待遇をすればいいとの内容です。
今後も、法改正の動きを逐一お知らせしていきます。

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# by sakatacpa | 2015-06-21 18:30 | 人事労務
こんにちは、坂田公認会計士事務所 所長の坂田正一郎です。
ご無沙汰しておりました。
今回は障害年金の認定基準の地域差6倍についてです。
厚生労働省が1月14日に公表した障害年金の認定基準が都道府県によっては6倍の差があることが判明しました。
これは、平成22年から24年の3年間で都道府県ごとの不支給割合が一番緩い栃木県が4.0%であるのに対して、厳しい大分県では24.4%と6倍の違いがあるのです。
障害年金という全国一律の給付に対して、何故これほどの地域差が生じたのでしょうか。
その原因は精神障害と知的障害の認定基準が都道府県によって違っていたことにあります。
障害年金受給申請資料に添付する医師の診断書に「日常生活能力の程度」という項目があり、障害の程度により5段階に分かれます。
(1)精神障害を認めるが社会生活は普通にできる。
(2)精神障害を認め、家庭内での日常生活は普通にできるが、社会生活には、援助が必要である。
(3)精神障害を認め、家庭内での単純な日常生活はできるが、時に応じて援助が必要である。
(4)精神障害を認め、日常生活における身のまわりのことも、多くの援助が必要である。(5)精神障害を認め、身のまわりのこともほとんどできないため、常時の援助が必要である。
これが障害認定の基準とされますが、緩い県は軽い方から2番目で認定していたのですが、厳しい県は3番目としていました。厚生労働省は3番目以上を対象とする方針らしく、実は緩い県の方が間違っていたのかもしれません。
私が主に仕事をしている兵庫県は全国で4番目に厳しいと知り、これは心して障害年金の受給手続きを受託しなければならないと決意を固めました。


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# by sakatacpa | 2015-01-18 23:29 | 人事労務
8月23日に政府は裁判で認められた不当解雇を対象に金銭補償する制度の検討に着手しました。
従来は裁判で不当解雇と認められた労働者は職場に復帰できましたが、裁判期間中の賃金などは別の手続きが必要でした。新制度では、労働者側の希望に応じて裁判所が不当解雇の補償金として年収の1~2年分を会社に支払うことで決着させるようです。
あくまで裁判の後に支払が発生する「事後型」の金銭解決で、裁判上の和解金額は3百万円程度といわれる一般的相場よりも高く設定することで、金銭補償を促進することが狙いのようです。労働者に予め一定額の金銭補償により自由に解雇できる「事前型」は検討されてないようです。
まだ、政府が方針を示しただけで、厚生労働省内での審議は2015年4月から始まる見込みです。

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# by sakatacpa | 2014-08-24 20:01 | 人事労務